Книжный интернет магазин- - Психология, философия, педагогика, менеджмент :: Цыбульский К. "Управление отделом продаж. Прогноз, организация, мотивация, контроль"

Книжный интернет магазин-

Цыбульский К. "Управление отделом продаж. Прогноз, организация, мотивация, контроль"

Психология, философия, педагогика, менеджмент



Как купить книгу Цыбульский К. "Управление отделом продаж. Прогноз, организация, мотивация, контроль"

Организации активных продаж, управлении всей структурой коммерческого отдела или целой фирмы. Книга будет полезна тем, кто работает или только начинает работать в этом направлении.
книги на сайте *
самые популярные книги *
книги издательства"СКИФИЯ"
книги по банковскому делу

Цена 280 руб.



Цыбульский К.
Управление отделом продаж.
Прогноз, организация, мотивация, контроль

Издательство "Гуманитарный центр"
Харьков, 2009
ISBN 978-966-8324-53-6, 83-01-14255-3
Формат 60x90/16 мм
Мягкая обложка
Страниц 380
Тираж 1500
Тематика: управление процессом продажи

Цена - 280 руб.


Книга управление продажами
Руководитель отдела продаж должен уметь грамотно и эффективно организовать работу своего отдела, всегда держать руку на пульсе и уметь добиваться поставленных задач, знать, как строится работа от менеджера по продажам до коммерческого директора и следить за тем, чтобы количество клиентов компании росло. Как этого добиться? Читайте в книге.

Ее можно рекомендовать всем, кто уже работает в области активных продаж, а также новичкам, только ступившим на этот путь.
Книга поможет решению практических задач по управлению персоналом, организации процесса планирования и контроля, а также научит находить новые идеи и возможности для реализации самых смелых планов.
_______________________



Мотивация в отделе продаж
(статья)



Мотивация других (сотрудников) начинается с честного анализа себя, с осмысления своей задачи. Например: зачем меня взяли на должность руководителя отдела продаж? Чтобы я поднял продажи в компании? Нет. Моя задача - не поднять продажи. Моя задача - чтобы сотрудники подняли продажи. То есть выполнили свою задачу. Тогда будет выполнена и моя. Именно при таком взгляде на свою задачу мотивация сотрудников будет не пинком, когда все плохо, а повседневной работой.
Вы работаете как наладчик, организатор и контролер сложного процесса. Это - ваша главная задача. Все остальное - от лукавого. Конечно, иногда Вам придется (или захочется) делать другое - продавать, собирать ежедневные аналитические отчеты и т.п. Делайте, только признайтесь себе - что это особая разновидность лени. Это будет честно. <...>
читать дальше

_______________________

Поиск по сайту: бизнес | манипуляции психикой
________________________


библиотечка статей сайта:


Как выйти из пещеры с драконами?
(статья по теме: "Тренинги успешного командообразования")



<...> Понятно, что никто в жизни предлагаемые роли не исполняет, однако это позволяет снять многие комплексы и уйти от поведенческих стереотипов. Также эффективны мозговые штурмы. Когда люди сообща должны решить какую-то поставленную тренером проблему, они невольно раскрываются, а справившись с заданием, начинают лучше относиться друг к другу. Насколько реальной должна быть проблема, зависит от степени запущенности дел в коллективе. Иногда она может быть вымышленной, иногда вполне насущной, производственной...
В тренинге командообразования много разных важных аспектов: взаимоотношения в группе, наличие доверия, умение слушать друг друга, качество коммуникации в команде, отношение к общей цели, нацеленность каждого игрока на победу. Кстати, это последнее иногда становится откровением для тех участников, которые привыкли в жизни исходить из принципа "ну что я один могу сделать?" или "мне скажут, я сделаю". А еще становится абсолютно очевидным, как много в успехе команды может зависеть от действий одного человека, его внутренней включенности в процесс, от того, принимает ли он на подсознательном уровне общую цель, готов ли на усилия ради ее достижения. <...>
подробнее


_______________



Если вам интересна эта книга, рекомендуем обратить внимание:



Костюченко Н. "Анализ кредитных рисков"
Книга рекомендована УМО по образованию в качестве учебного пособия, чрезвычайно важна для банковских сотрудников, а так же студентов вузов кафедры «Банковское дело», «Финансы и кредит». Может быть полезна потенциальным заемщикам (грамотно и качественно подготовить заявку на кредит).
Показана роль риск-менеджмента в современных рыночных отношениях. Рассмотрены практические вопросы, связанные с оценкой рисков. Предложены классификация риска и формы его мониторинга, примеры заключений основных служб кредитного учреждения, участвующих в кредитном процессе, в том числе заключения риск-менеджера. Дается методика факторного анализа кредитных рисков потенциального заемщика, которая поможет принять правильное и быстрое решение.
Приведены примеры из практики оценки рисков наиболее сложных проектов. Отмечены особенности предоставления и анализа документов на кредит, в разрезе каждого вида риска. Особое внимание уделено основным проблемам и ошибкам, наиболее часто встречающимся при анализе кредитных рисков.
узнать подробности и купить книгу



Пурнис Н. "Арт-терапия в развитии персонала"
Эта книга раскрывает возможности арт-терапии в психологическом сопровождении персонала на примере менеджеров, руководителей.
Данное пособие предназначено для специалистов, практикующих арт-терапию, для начинающих профессиональную практику психологов, менеджеров по обучению и сопровождению персонала, желающих овладеть современными, творческими методами коррекции, развития и обучения личности, психологов кабинетов психологической разгрузки.
подробнее

__________________________________


В. Белов "Управление мировоззрением. Развитый социализм, зрелый капитализм и грядущая глобализация глазами русского инженера"
В книге читателю предлагается освободиться от стереотипного восприятия социально-экономических проблем современной России.
Существовала ли фатальная неизбежность гибели СССР? Есть ли у России возможности для преодоления нынешнего кризиса? Каким образом Россия сможет обеспечить себе процветание, а своим гражданам достойную жизнь? Как может выглядеть вариант национальной идеи для России? Эти и другие вопросы рассматриваются автором с точки зрения логики, теоретической и практической обоснованности.
Издание рекомендовано социологам, политологам, специалистам по работе с масс-медиа, а также самому широкому кругу читателей, которые неравнодушны к настоящему и будущему своей страны.
узнать подробности и купить эту книгу


издать книгу | публикация статей | *как издать книгу | издательство книг | издание книг
На этой странице: *управление отделом продаж, управление продажами книга, мотивация, контроль, организация работы
[PageBreak]
книги на сайте *
самые популярные книги *
книги издательства"СКИФИЯ"
книги по банковскому делу


Цена 280 руб.



Цыбульский К.
Управление отделом продаж.
Прогноз, организация, мотивация, контроль

Издательство "Гуманитарный центр"
Харьков, 2009
ISBN 978-966-8324-53-6, 83-01-14255-3
Формат 60x90/16 мм
Мягкая обложка
Страниц 380
Тираж 1500
Тематика: управление процессом продажи

Цена 280 руб.



Мотивация в отделе продаж
(статья)



Мотивация других (сотрудников) начинается с честного анализа себя, с осмысления своей задачи. Например: зачем меня взяли на должность руководителя отдела продаж? Чтобы я поднял продажи в компании? Нет. Моя задача - не поднять продажи. Моя задача - чтобы сотрудники подняли продажи. То есть выполнили свою задачу. Тогда будет выполнена и моя. Именно при таком взгляде на свою задачу мотивация сотрудников будет не пинком, когда все плохо, а повседневной работой. Вы работаете как наладчик, организатор и контролер сложного процесса. Это - ваша главная задача. Все остальное - от лукавого. Конечно, иногда Вам придется (или захочется) делать другое - продавать, собирать ежедневные аналитические отчеты и т.п. Делайте, только признайтесь себе - что это особая разновидность лени. Это будет честно.

Давайте попробуем и мотивацию рассмотреть с точки зрения наладки и контроля процесса продаж. Российские менеджеры, работающие в представительствах западных компаний в России, говорят, что у них в компаниях дело с мотивацией поставлено как-то плохо. Их никто особо или специально не мотивирует. И поверьте, сотрудники делают свою работу весьма эффективно. Просто они получают гораздо большую, чем в среднем по рынку, зарплату и имеют определенность в том, что им делать. Главным же на наш взгляд являются многолетние традиции ведения бизнеса и колоссальный опыт, который накопили западные компании за столетия рыночной экономики. Действительно, почти вся мотивация там заключается в зарплатной схеме "оклад+бонусы+социальный пакет" и в заданных критериях работы. То есть, опыт западного бизнеса говорит, что мотивация нужна тогда, когда не работает технология или мало денег.

Исходя из здравого смысла, если в баке мало бензина, мы не устанавливаем турбонаддув, а заезжаем на заправку. Если нет технологии (понятных правил, определенности) в повседневной работе отдела, то здравый смысл подсказывает не заниматься мотивацией людей на работу, а эти условия и определенность им создать.

Мотивация - это тактический инструмент. А стратегический состоит из нескольких элементов:
сотруднику должно быть понятно что он делает на этом месте, за какие его действия ему платится оклад, за какие действия ему платится процент, почему ему платятся дополнительные бонусы, за какие действия его штрафуют. Итак, памятуя о том, что мы говорим о тактическом инструменте, рассмотрим как строить мотивацию у себя в отделе?

Мотивацию можно строить так же легко как домик из кубиков. Но какой бы ее вид вы не построили, важно отталкиваться от двух главных вещей: Главный ресурс любого бизнеса - это люди. "Все хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать," - говорит Ли Якокка, а этот человек поднял из руин "Крайслер".

Последовательность. Дисциплина и настойчивость в реализации. На наш взгляд, многие руководители скептически относятся к теории мотивации и к приемам, описанным в книгах, потому что им не хватило настойчивости привить понравившуюся им систему.
На самом деле, не так важно какой путь мотивации вы выберете - штрафов, многофакторной зарплаты, бонусов или какой-то другой. Важна приверженность и последовательность в его выполнении.
Мотивировать людей на действия просто. Сложность заключается не в идее, а в постоянной ее реализации. Принципиально важно, раз установив планку, поддерживать ее на таком же высоком уровне всегда, а то и поднимать ее еще выше.

Какой подход к мотивации "правильный"?

Как правило, руководители впадают в две крайности: либо исходят из своей позиции, из своих интересов, "подстраивая" к себе подчиненных. Таких начальников называют "авторитарными". Либо считают, что каждый сотрудник индивидуален и учитывают его интересы в ущерб своим. Таких называют "либералами". Плюсы есть у каждой стратегии. Задача заключается в том, чтобы использовать по максимуму все плюсы и избежать минусов каждой стратегии. К разным людям действительно нужен разный подход. Но это не значит, что этот "разный" подход должен быть сугубо индивидуальным и опираться на психологию сотрудника, а не на вашу оценку его как специалиста. Именно поэтому нет какого-то лучшего стиля руководства. Просто потому, что секрет управления не в каком-то уникальном поведении, а в умении к месту использовать уместный подход.

Что это означает в управлении сотрудниками? Понимать одновременно две вещи: что сотрудники работают в компании коммерческой, цель которой зарабатывать деньги, а не обеспечивать интересы сотрудников. И при этом помнить, что сотрудники тоже здравомыслящие люди, и если в конкретном случае следование их интересам идет вразрез интересам вашим, но не компании - то учитывать их. Не все, что предлагают сотрудники и что они хотят - является требованием халявы или потакания. Даже если так кажется на первый взгляд. Важно стараться непредвзято смотреть на их интересы. И критерии здесь те же - внутренняя честность и здравый смысл. Мы считаем, что мотивация начинается там, где кончается управленческая технология, определенность. Когда подчиненному неочевидно, почему эту работу надо сделать (хорошо), наступает время мотивации. Мотивация - это создание вдохновляющего видения сотруднику и определенности.

А "видение и определенность" бывают двух видов:

моральная мотивация;

материальная мотивация


Моральная мотивация

Мощная моральная мотивация нужна, прежде всего, там, где не работает (или пока не работает) схема ЗП и компенсаций. Это особенно актуально для вновь образовавшихся фирм, которые совершают прорыв на рынок и вынуждены перераспределять внутренние ресурсы (нередко не в пользу зарплаты и компенсаций) для повышения своей конкурентоспособности. Иногда компании попадают в серьезные кризисы, в силу разных причин (о которых речь не сегодня) приходят к упадку. "В такие времена нет обходных путей. Остается лишь один - путь, который приведет к возрождению фирмы. Ничего не остается, как вводить адреналин" (Ли Якокка, "Карьера менеджера").

Соцсоревнование, широко распространенное в советское время, является ярчайшим примером суперэффективной мотивации. В компаниях, директора которых начинали свою карьеру руководителя в комсомоле, моральная мотивация сотрудников находится на высшем уровне. Работать в таких компаниях однозначно интересно, а чаще всего и выгодно.
Что относится к моральной мотивации? Это такие вещи как:

просьбы,

вдохновляющие видения (по сути привлекательные обещания),

приказы,

принуждения.

Благодарности "перед строем", грамоты, "личные просьбы", отметки на доске информации, так же как и 50 лет назад тешат самолюбие и переполняют гордостью людские сердца.

Часто отношение к мотивации сотрудников у руководителей такое: все ведь хорошо, и работа не сложная, и деньги платим. Почему не работают? Как их замотивировать? И ищутся способы "как мотивировать сотрудников". Как известно, спрос рождает предложение, и много бизнес-учебников, семинаров, консультантов начинают "лечить" заказчиков личностной мотивацией сотрудников, командной сплоченностью, миссией, ценностно-ориентированным менеджментом и т.п., обещая сделать чудо, после которого все станет как в сказке.

Будем честными. Люди в большинстве своем - не дураки. И когда им понятно, что делать и зачем - они берут и делают. А если не делают - то значит им непонятно что делать. Или не понятно зачем. А мы, считая, что все на самом деле ясно, и с окладом хорошо - скорее всего, здесь себя обманываем. Честность - это смелость признавать то, что есть вместо того, что хочется. А если есть то, что люди не работают - не надо считать людей дураками. Что-то не так не у них, а скорее "в датском королевстве". Поверьте людям, не понаслышке знакомым с консалтингом - кроме вас никто не сделает повседневную работу. А на 80% вся мотивация сводится к нормальной организации работы, когда сотрудников не надо специально подгонять. Потому что они работают. И наоборот, если вы запустите это дело, вы обречены мотивировать, клеймить сотрудников нерадивостью и заказывать тренинги на снижение напряженности.

Материальная мотивация

Когда у людей высокая ЗП у них есть опасение потерять работу. Страх потерять, как правило, сильнее желания приобрести. И высокая зарплата - хороший повод для подобной мотивации. Ну а если человек все-таки уходит… Люди всегда уходят. Большинство тех, с кем Вы работаете, уйдут от вас. И не тешьте себя - уйдут они в большинстве случае не из-за Вас. У людей достаточно причин, чтобы менять место работы.

Самая прогрессивная схема оплаты труда из обычных - "оклад + %" (если вы можете себе это позволить). Для работы исключительно на одних комиссионных специалиста хорошего уровня вам просто будет очень сложно найти. Толковые подсказки к зарплатным схемам Вы можете получить на сайте www.triz-ri.ru, или обратившись к авторам по e-mail. Один из самых мощных инструментов материальной мотивации - прозрачность для сотрудника его зарплатной схемы, то есть принципа, по которому ему начисляется зарплата. Например, офисные работники и консультанты Проекта РАЗВИТИЕ готовят расчеты заработной платы себе сами, отдавая их директору на согласование.


Мифы о мотивации

"Относись ко всем одинаково". Как в большинстве правил, в этом заключена управленческая бомба. Это правило говорит, что любимчики - это пагубно для руководства. Но в то же время нет ничего более неравного, чем равное отношение к неравным. (по возрасту, опыту, положению…) И ваше поведение должно быть одинаковым не по отношению ко всем сотрудникам, а по отношению к одинаковым управленческим ситуациям. "Сотрудников надо держать в напряжении" - чтобы не расслаблялись". Абсолютно верно. Они не расслабятся. Они будут думать о том, что их в любой момент могут уволить, будут сплетничать о том, какой вы самодур, будут искать запасные пути… То есть направлять свою энергию мимо работы. А расслабятся после расчета. Сотрудник должен работать, а руководитель - думать (про отношение к предложениям "снизу"). Подчиненные с удовольствием "секут" такую умственную гегемонию и отплачивают жестоко. Они перестают думать. А потом и думать элементарно, требуя, чтобы им объяснили все до винтика. Так руководитель становится заложником своей игры в "умного" без малейшего шанса вырваться.

Начальник всегда прав. Это неверная формулировка. Верная: "Начальник - это тот, кто принимает окончательное решение, т.к. только он за него отвечает".

Что работает в мотивации

Большинство известных работающих приемов мотивации сотрудников сводится к 7 соображениям:


- Ловите людей на хорошем. Хвалите их, как только заметите маломальский успех в деле. Вы показываете, что вы на стороне человека в этом деле.

- Установите четкие и понятные правила работы с вами и придерживайтесь их. Люди очень ценят стабильность и предсказуемость руководителя. На фоне этого выговоры и замечания работают еще сильнее.

- Наказывайте или делайте выговор сразу и неотвратимо. Почему люди не суют пальцы в розетку? Удар током неизбежен, его нельзя уговорить не бить. Таким же должно быть и наказание (как и похвала, кстати).

- Не работайте больше - работайте умнее. Ваша задача не сделать самому, а вдохновить на это сотрудника. Если вы делаете что-то за сотрудника, то как управленец вы потерпели поражение.

- Стимулируйте сотрудников планировать свою работу заранее и принимать самостоятельные решения в рамках своей компетентности. Не влазьте в нее.

- Давайте сотрудникам видение следующего этапа своей карьеры.

- Если вы допустили ошибку - признайте это. Это не только не уронит вас в глазах подчиненного, наоборот, поднимет. Только сильные люди умеют признавать свои ошибки.



_______________________

Поиск по сайту: бизнес | манипуляции психикой
________________________


библиотечка статей сайта:

Психодинамика и психотерапия депрессий
(статья)



Униполярная депрессия, является наиболее часто встречающейся формой психических нарушений. Вероятность ее развития составляет 20% у женщин и 10% - у мужчин. Соответственно этому, униполярная депрессия наблюдается у женщин почти в 2 раза чаще, чем у мужчин.
Депрессии чаще наблюдается у лиц с достаточно высоким социальным и материальным статусом, хотя это может быть обусловлено и доступностью адекватной диагностической, медицинской и психологической помощи для этой категории населения. Бедные, как известно, менее часто апеллируют к психотерапии. Различий в распространенности этого страдания в городах и сельской местности не установлено.
В связи со значительным расширением процессов иммиграции, было замечено, что униполярная депрессия чаще встречается у эмигрантов (в том числе наших бывших соотечественников в США, Германии и Израиле).
Имеются убедительные и обоснованные данные, что у участников боевых действий депрессии выявляются в 64% случаев, и входят в структуру посттравматического стрессового расстройства (ПТСР).
подробнее

________________________


Если вам интересна эта книга, рекомендуем обратить внимание:



Костюченко Н. "Анализ кредитных рисков"
Книга рекомендована УМО по образованию в качестве учебного пособия, чрезвычайно важна для банковских сотрудников, а так же студентов вузов кафедры «Банковское дело», «Финансы и кредит». Может быть полезна потенциальным заемщикам (грамотно и качественно подготовить заявку на кредит).
Показана роль риск-менеджмента в современных рыночных отношениях. Рассмотрены практические вопросы, связанные с оценкой рисков. Предложены классификация риска и формы его мониторинга, примеры заключений основных служб кредитного учреждения, участвующих в кредитном процессе, в том числе заключения риск-менеджера. Дается методика факторного анализа кредитных рисков потенциального заемщика, которая поможет принять правильное и быстрое решение.
Приведены примеры из практики оценки рисков наиболее сложных проектов. Отмечены особенности предоставления и анализа документов на кредит, в разрезе каждого вида риска. Особое внимание уделено основным проблемам и ошибкам, наиболее часто встречающимся при анализе кредитных рисков.
узнать подробности и купить книгу



Пурнис Н. "Арт-терапия в развитии персонала"
Эта книга раскрывает возможности арт-терапии в психологическом сопровождении персонала на примере менеджеров, руководителей.
Данное пособие предназначено для специалистов, практикующих арт-терапию, для начинающих профессиональную практику психологов, менеджеров по обучению и сопровождению персонала, желающих овладеть современными, творческими методами коррекции, развития и обучения личности, психологов кабинетов психологической разгрузки.
подробнее

__________________________________


Генетические связи. Наследственность и здоровье. Домашний медицинский справочник
В книге содержатся сведения о наследственности и ее влиянии на физические особенности и здоровье человека, о системах и органах человеческого тела, их функционировании, о причинах возникновения, симптомах, способах лечения и предупреждения многочисленных болезней как наследственного, так и иного происхождения. В книге имеется словарь медицинских терминов и библиография, а также специальные приложения, с помощью которых каждый читатель сможет составить свою медицинскую родословную.
Книга сочетает в себе научную точность и информативность с краткостью и популярностью изложения, что делает ее интересной и полезной для широкого круга читателей.
подробнее


издать книгу | публикация статей | *как издать книгу | издательство книг | издание книг
На этой странице: *управление отделом продаж, управление продажами книга, мотивация, контроль, организация работы


Это статья была распечатана с сайта PiterBooks.ru и доступна по адресу:: http://piterbooks.ru/read.php?sname=psychologic&articlealias=upravl

© Книжный интернет магазин-

разработка логотипа

издание книги